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万字长文!人力资源数字化转型思路和应对之道

读前思考:

1.人力资源管理为什么要转型?

2.人力资源运营模式转型的总体思路?

3.人力资源数字化转型的方法论?

一、人力资源管理为什么要转型

当下,在疫情期间,对人力资源管理的工作尤为困难,员工无法一起办公、在不接触员工的情况下如何关心员工?HR应该如何做?

我想从三个主题去谈。首先是人力资源管理为什么要转型?追根究底是因为我们处于从工业社会进入数字商业时代转型期,营商环境发生了巨大的变化。这个变化可以概括成四大特点:动荡、无偿、复杂和模糊(简称VUCA)。当今世界经济一体化,供应链互相连接很紧密,包括社交互动也很密切。这就产生了一些很复杂的事情,没法一眼看清楚它的因果关系,这对管理是个巨大的挑战。

2018年在《哈佛商业评论》上发表过一篇论文,专门来论述数字时代企业战略思维的变化,他认为这种思维,已经从竞争逻辑衍变成共生逻辑,竞争逻辑的战略思维:要满足用户需求,同时比竞争对手更具优势;在数字化时代、更多的是从顾客的价值最大化角度去经营自己的商业,共同来创造客户的价值。

因此,企业战略考虑三件事情,第一是可以做什么?第二能够做什么,最后想做什么?数字化技术打破了一切产业的边界,大大增强了企业连接和整合资源的能力,几乎变得一切都可能了!在这两个维度无限放开的时候,想做什么变得非常重要。

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这些转变跟我们HR有关系吗?非常有关系!企业整个在数字化转型,即使就是原先传统的模式,传统的战略,公司的定义有没有改变?那么,在这样的一种组织里面,HR到底怎么定位?可以预计在未来HR会面临四个最大的挑战。

第一个是关系多样化,是不是只有雇员和雇主的关系?有没有可能是合作伙伴的关系?当项目外包后,这些人员又是契约合同关系。因此,企业与员工之间的关系变成多样化的。

第二个是能力数据化,很多公司现在HR的思考程度只是人岗匹配,未来将变成“工作任务”。考虑的不在是“整个人”,而是某种技能,只要满足任务技能需求,不管这个“人”是谁,按照技能支付薪酬。那么“人”能力本身就要数据化衡量,评估定级。所以招聘的将是某种技能而非是“人”。

第三个是绩效颗粒化。传统的绩效评估和绩效发展,非常依赖于时间周期,但这种绩效的发展不能快速有效的去帮助员工反馈不足、制定发展目标。所以绩效、颗粒化,就将原来大块内容,分成颗粒度很小的目标计划,更有效的去配合灵活反应的组织能力。

第四个是整个组织结构的柔性化,就一个人可能多重角色参加不同项目小组,并且有一个常态性的工作。这是一个组织的能力,它既可以对付“偷袭战”,也能搞大规模的“阵地战”。整个组织有些是适合于金字塔矩阵,那么有些是项目型,甚至是圈层型的原组织虚拟的。

这就是HR将面对的未来,它正在走来的路上,或者已经到了,更甚至HR已踏上了这条路。因此,我们可以预示人力资源管理非改不可,不得不变。因为数字时代VUCA的商业环境,要求企业战略必须来适应市场,必须要有相匹配的组织能力。那么,组织能力就是人力资源管理的终极目标。

人力资源管理一方面可以说是一种对员工的服务,但对于整个企业组织来说,更是管理一个“资产”,它是要最后来创造效益的。是一定有的中间环节,是增强企业的组织能力,创造更好的效益。

二、人力资源运营模式转型的总体思路

01.人力资源管理的下一步改变和方向:建立数字化人力资源管理系统。

德勤连续5、6年发布了未来人力资源发展趋势,里面有关“数字化人力资源”一直是重中之重。对人力资源管理来说,这是一个基础设施。

D-HR(数字化人力资源)之前叫e-HR。所谓e-HR就是把当下需求的人力资源管理模式搬到一个电脑里面去。但现在这种思路要完全换过来,D-HR让员工更多选择。智思云用技术搭载“云”建构了很多的选择项。这个选择项是运算出来的,在某个场景里面,你可以做选择,让员工充分的发挥自主性,创造性地去选择自己的沟通方式。

在这个场景中,员工可以是多种角色。比如,在这里我是项目成员,这个时候我的绩效考核是这样;在另一条线,我是日常流程办事的中间角色,绩效是按照另外一种方法来算,最后能够合起来。在这样一种灵活、多变的组织且迭代的场景里,都能找到自己的那个角色。

所以,DHR不仅是技术演进,更是一种关于HR解决方案的全新思维方式。

02.这种思路跟传统的信息化有六个方面的差异。首先,DHR是面向全员(所有企业的员工)。传统的e-HR是以hr部门为对象,它是为了提高hr部门手工作业转成在系统作业,提高他的工作效率,这是最早的设计。

e-HR关注的主要是人力资源部门功能,DHR关注的是整个人的循环,它的生命周期里面整个数据的完整和事实,相当于为每个员工建立一个虚拟员工,他的行为数据、测评数据被记录。DHR关注的是怎么赋能给员工提高整个的生产力,也就是人效!

e-HR关注的是流程的管控。DHR 把管控放松了,给你很多种选择,然后能够场景化的互动使用。DHR是一个管道,等于说是企业委托人力资源部门提供一个员工和公司沟通的管道,能从数据里面解析出hr管理所需要的一些信息。

e-HR关注的是当下,现在的功能满足你的需求设计。DHR它是快速迭代、动态适应的。

e-HR关注的是内部的数据集成,DHR关注的是企业内外部的数据整合服务。比如:背景调查,异地社保代缴等互联网专业服务,智思云会把这些接口接到DHR里面去。这就是整个思路的差异。

03.在工业时代,人力资源管理的框架是由尤里奇提出来的,他把公司的人力资源管理分成三个职能。

第一个叫做共享服务中心(HRSSC)日常流程性的服务。比方说薪资调整、福利查询的问题。让HR自动化、标准化、流程化,这是最早信息化的体现。

第二个是HRBP。在阿里叫政委,实际上就是用HR的专业技能帮助业务部门做得更好,加强业务部门的组织能力,带动员工士气,处理一些日常的事务。HRBP核心是绩效发展。比方做销售员,但是升职到销售经理就傻眼了,不知道怎么管人。这时候BP就发挥了巨大的作用。

第三个是COE专家中心。有些互联网公司叫HR产品经理,会制定一系列的政策,把战略跟hr政策结合起来。

HR三支柱是互补的,是有逻辑依赖关系的。BAT(百度、腾讯、阿里)都是用三支柱来构建他们的hr管理体系,用数字来度量人,这恰恰也是Google人力资源管理的核心理念。所以,三支柱继续有效,但是需要用新技术来升级,未来会是怎么样?我们来展望一下。

04.首先来看共享服务中心的升级,是以员工体验为中心,提升服务效率,智思云根据这个理念设计的一些功能,比方说签到面试、查工资单、线上开具证明、绩效图表呈现等等。此外,智思云还开发了A.I.技术,能用语音交互用户。

举个例子,疫情期智思云就有一个很实用的功能:无接触自助入职,员工只需要在手机上填好就可以了。智思云也通过BI数据报表为管理者提供了非常多的可视化、数据快速的处理,能找出一些真正的人力资源管理方面的问题。

其次,来看BP业务伙伴升级

赋能员工发展组织能力,我预测,未来HRBP的很多工作会消失,因为足够的数字化,所以BP成为一个技能,这个技能由职能部门经理,或者团队负责人直接掌握。因为提供了非常多的数据分析工具,而且如果SSC共享服务中心非常流程化、自动化,其实这一块的工作质量会大大的提高。

以绩效管理,就会有各种的视角,能够评估员工的瓶颈在哪里,或者说他有哪些技能是不够的,哪些技能是过剩的,哪方面技能差,然后就会触动他的培训计划。

比如,360度能力测评分析报告,职业性格测评MBTI,这都是真正了解一个员工很重要的部分。比如相同岗位两个人,到底谁最合适?人才梯队建设,怎么去发现高潜人才?人才发展培养计划,发现以后怎么安排他的路径!

你会发现数据他更方便了解员工的技能和素质。因为数字是一个定性的东西。

最后,最重要的是COE专家中心的变化,因为他必须完全基于数据分析。数据分析驱动的业务策略。没有任何的业务部门告诉你要干,但是数据分析出来你必须干,这叫数据驱动。

未来专家中心越来越依赖于数据分析和数据驱动,比方说这里提到了预警,预计整个部门的总体技能指标是低于工作要求的,那么马上就会有培训计划出来。当然培训计划你如果不执行或者说没有反馈,他会一直作为一个判定的任务,类似于这样的数据分析驱动的业务策略。

比如:当薪酬的的调整策略下达以后,不需要计算机专业人员。这都是给COE专家直接去接触hr业务的工具,你可以模拟每一个级别的调个百分之,整体的薪资成本会变成怎么样?

DHR实际上是对三支柱进行了一个升级。比方说共享服务中心是员工体验为中心,提升服务效率,对于bp来说是赋能员工发展组织能力。对于专家中心来说是基于数据分析支持企业战略。

对企业战略分配到人力资源的时候,我们可能是需要某个领域的什么级别的专家多少,你必须这样分解,才有研发能力。数据都在系统里头,我们可以随时对照战略执行的结果战略,一定是用KPI表示的,那么这个的达成率是多少,自动就会告诉你。

05.DHR为什么一定要SAAS,其实非常简单。

第一,所有员工在线实时提供数据,只有云能做得到

第二,企业的隐形成本实际上是很高的,如果你要自己来建所有的东西,整体的拥有成本,那么买硬件、软件、培训等等。像在云端,你只要租一个就好了,硬件的购置费、软件的购置费都省了。不用的时就可以停掉,可以根据你的业务很快配置出来,马上就能用。所以,原因是成本低,启动快,好用。

第三,SaaS具有社会化集成和A.I功能,涉及很多场景,比方:在线背景调查、代缴社保,这些服务和功能都能够跟互联网无缝衔接起来。它能够非常容易地跟这些服务打通。

A.I实际上一定依赖于社会化,一个公司产生不了多少语音,A.I.不会越学越精,你必须放在社会化。所以一定要集中起来,提高、训练它使用大量的语料,提高它的识别水平,最后才能用。只有在云端容易引用这些人工智能服务。

第四,迭代快。像SAAS 厂商,相当于智思云当你企业的it部门,而且是好多公司同时在用。可以把A公司获得的一些好的实践放到产品里面去,B公司就等于说在原来的续费的前提下,它的功能就迭代了一次。

三、人力资源数字化转型的方法论

做人力资源转型的项目,需要从一个可量化的目标——人效入手,精确的来说,是用人成本。

降低人力成本不是简单的降低人数和各项数字的指标,而是根据战略来管理成本上的比例。人力成本的使用分析,是DHR的的核心。

走向DHR的核心步骤和关键行动计划,是数字化,而不仅仅是信息化。它的重要性在于任何生意做到后面都是人的声音,你会发现条件相同的情况下,people起到最重要的作用,对于人力资本不要去管理它,而是去运营它。

这就需要一个框架,整体去衡量一个人的价值,或者把这个人的价值放到整个企业里面去看。所以我建议在这个时候正好用DHR来更换整个人力资源管理系统的顶层架构,去重新让你的人力资源管理进行一次优化和升级,而智思云正是立志成为中国中大型企业云端人力资源系统的首选!

 
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